育成就労、受け入れ企業は何を準備する？2027年4月開始の新制度をわかりやすく解説します

制度の目的も変わります。技能実習が技能の移転を通じた国際貢献を目的としているのに対し、育成就労は、日本の人手不足分野で人材を育て、確保する制度です。

原則3年間、働きながら技能と日本語を身につけ、特定技能1号の水準を目指します。企業にとっても、採用と育成を一緒に考える仕組みです。

まず、実際に任せる仕事が対象の分野・業務に含まれるかを確認します。会社の業種名だけでは判断できません。

また、会社ごとの受け入れ人数には枠があります。常勤職員数などで決まり、経過措置で働く技能実習1号・2号の人数も計算に含まれます。

監理支援機関は、マッチングや企業への監理・指導、外国人の支援・保護を担います。ただし、日々の仕事を教え、働く環境を整えるのは受け入れ企業です。

全体を管理する人、仕事を教える人、生活の相談を受ける人を決めましょう。それぞれ「育成就労責任者」「育成就労指導員」「生活相談員」と呼ばれ、要件に合う人の選任と、過去3年以内の所定の養成講習の受講が必要です。

はい。求人票が「どんな条件で働いてもらうか」を伝えるものだとすれば、育成就労計画は、その人を3年間でどう育てるかを示す計画です。

本人ごとに、身につける技能、日本語の目標、教える内容や体制などを整理し、認定を受けます。現場で実行できる内容にすることが大切です。

現場での声かけに加えて、計画的に日本語を学べる環境が必要です。制度では、就労開始前と、3年間の育成の中で段階的な目標が定められています。

受け入れ企業または監理支援機関が、費用の負担を含めて必要な措置を取ることになっています。誰が手配し、費用をどう分担するか、受け入れ前に決めておきましょう。

現場では、短い文で説明する、写真付きの作業手順を用意する、本人に言い返してもらって理解を確かめる、といった工夫も役立ちます。

見積もりでは、募集・渡航・手続き、監理支援、日本語講習、住居などを項目ごとに分けましょう。最初だけの費用と、毎月かかる費用を分けると、社内で予算を考えやすくなります。

金額は、分野や国、人数、住まい、依頼する業務などで変わります。会社・監理支援機関・本人のうち誰が負担するのかも、制度のルールに沿って確認します。

育成就労では、一定の条件を満たすと、本人の希望で受け入れ先を変更する「転籍」が認められます。

同じ業務区分であること、今の受け入れ先で分野ごとの一定期間（1〜2年）を超えて働いていること、技能・日本語の水準、転籍先の要件などが確認されます。期間だけで決まるものではありません。

暴力やハラスメントなど、やむを得ない事情による転籍は別に扱われます。

一斉に切り替わるわけではありません。制度開始時にすでに来日している技能実習生は、経過措置により、認定された計画に沿って技能実習を続けることができます。

技能実習3号へ進む場合などには、別の条件があります。本人ごとの実習段階と開始日を確認して、今後の予定を整理しましょう。